Die Belegschaft in dem Unternehmen, mit dem wir es momentan zu tun haben, ändert sich und es wird klarer, dass der Bedarf an IT-Fähigkeiten und das Wissen darüber elementar wichtig wird. Zudem wird deutlicher, dass es in den Montagen und Instandhaltungen ein Wandel, weg von der Mechanik- hin zur Elektronik erfolgt.
Für dieses Unternehmen prüfen wir derzeit, welche Fähigkeiten und Kompetenzen in den nächsten Jahren vor Ort in der Fertigung, der Montage- aber auch in der Verwaltung benötigt werden und entwickeln dann Vorschläge, wie das Unternehmen damit umgehen kann.
Wir haben die Entwicklung von Jobfamilien analysiert und stellen fest, dass sich im Laufe der Zeit die Auswirkungen von Technologien stark bemerkbar machen und die Mitarbeiter teilweise nicht mehr über die benötigten Kompetenzen verfügen, die sie benötigen, um den Anforderungen gerecht zu werden. Teilweise werden Mitarbeiter schlicht von Technologien überholt, was zur Folge hat, dass eine Beschäftigungsfähigkeit nicht mehr gegeben ist und dass das Unternehmen am Markt nach geeigneten Fachkräften suchen muss.
Das Unternehmen benötigt derzeit z.B.:
- 8 SPS Programmierer (speicherprogrammierbaren Steuerungen) mit Kenntnissen im TIA Portal und der Hardwarekonfiguration und Steuerung von Bussystemen mit Profinet und Profibus für die Instandhaltung.
- 4 Datenanalysten für Maschinendatenanalyse werden ebenfalls gesucht, da in der vernetzten Produktion die Auswertung von Daten immer wichtiger wird und damit entscheidende Vorteile für die vorbeugende Instandhaltung entstehen.
Die Spezialisten am Markt zu rekrutieren wird immer aufwändiger und den bisherigen Mitarbeitern fehlt teilweise das Wissen über neue Technologien und Verfahren.
Ein Blick in die Ausbildung des Unternehmens zeigt, dass derzeit hauptsächlich Berufe ausgebildet werden, die in den vergangenen Epochen benötigt wurden. Industriemechaniker, Elektroniker für Geräte und Systeme. Werkzeugmechaniker werden zwar heute auch noch benötigt, aber lange nicht mehr in der Menge wie sie das Unternehmen ausbildet. Hier muss man sich die Frage stellen, wie zukunftsfähig die hauseigene Ausbildung ist und ob hier ein starker Hebel nicht genutzt wird. Anderseits kann man sich fragen, wie der Wandel in der Ausbildung gelingt, dass man in Zukunft über genügend Fachpersonal aus dem eigenen Haus verfügen kann.
Upskilling wird elementar!
Die Notwendigkeit, zeitgemäße Bildungssysteme zu installieren und zu implementieren und die eigene Ausbildung für die Zukunft gut aufzustellen, ist eine Aufgabe, der wir uns gern stellen.
Um die Veränderungen in dem Unternehmen voranzutreiben, entwickeln wir derzeit ein Upskilling Programm, in dem wir die verschiedensten Aus- und Weiterbildungen drastisch auf den Prüfstand und vieles in Frage stellen. Tagesseminare, 3-jährige Ausbildungsberufe, mehrwöchige Qualifizierungsreihen- aber auch Weiterbildung, wie Industriemeister, Fachwirte oder Studiengänge werden äußerst kritisch beleuchtet und hinterfragt. Wir gehen dazu ins Gespräch mit Führungskräften des Unternehmens um mehr über unsere „Kunden“ zu erfahren.
- Wer ist unser Kunde und was benötigt er?
- Was nervt unsere Kunden und was würde ihn überraschen?
- Wie verändern sich Technologien in den nächsten Jahren?
- Wie verändert sich unser Produkt?
- Wie sehen bisherige Qualifizierungen aus und welchen Nutzen haben sie?
- Wie können sich Mitarbeiter weiterentwickeln?
Die Ergebnisse aus den vielen Gesprächen und Analysen sind sehr interessant und geben einen hervorragenden Einblick, welches Wissen und Kompetenzen in Zukunft benötigt werden.
Upskilling Framework
Im nächsten Schritt werden wir für das Unternehme ein Upskilling Framework entwickeln und dabei folgende Dimensionen beleuchten:
Fachliche Kompetenz – über welche fachliche Kompetenz müssen Mitarbeiter in den verschiedensten Bereichen verfügen. Wir erheben Bedarfe und entwickeln daraus Bildungslösungen.
IT Kompetenz – das Wissen über Systeme, Formate, Möglichkeiten ist wichtiger denn je und verändert sich fast täglich. Wir erstellen schnell anpassbare Qualifizierungspläne, die sich an die Bedarfe anpassen- weg vom klassischen Bildungskatalog, hin zu Workplace Learning und Learning on Demand.
Soziale Kompetenz – was können wir besser als Maschinen und Algorithmen? Kommunikation, Führung, Empathie, Kreativität und Problemlösung sind Erfolgsfaktoren für Unternehmen. Ein Rahmenwerk an Methoden und Lösungen entwickeln wir hier für das Unternehmen. Ziel ist es, die Instrumente zu beherrschen und zu nutzen.
Personale Kompetenz – Neugier und die Fähigkeit ständig zu lernen, gehören in die Kategorie der personalen Kompetenz. Ganzheitliches und systemisches Denken rückt in den Mittepunkt und wir bauen diesen Bereich im Unternehmen massiv aus.
Agile Methoden – Scrum, Design Thinking, Zielvereinbarungen mit OKR, Learn Startup, DevOps oder das Calms Framework unterstützen Unternehmen dabei, sich auf die Zukunft vorzubereiten.
„Upskilling und Reskilling sind kurzfristige Maßnahmen, mit denen Unternehmen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schulen müssen, um auf erste Wellen technologischer Veränderungen zu reagieren“, sagt Matthias Daub, Co-Herausgeber der Studie und Partner bei McKinsey.
Drastisches Umdenken ist nötig
Das Unternehmen hat erkannt, dass ein drastisches Umdenken nötig ist und dass ein „weiter so“ wie bisher nicht funktioniert. Die Aus- und Weiterbildung wird zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil und trotz Effizienzprogrammen und Konjunkturschwächen wird daran nicht mehr gespart. Das Unternehmen scheut sich aber auch nicht, die Ideen, die wir entwickeln umzusetzen und sich konsequent auf die Zukunft vorzubereiten. Das hat auch zur Folge, dass sich einige Mitarbeiter der Aus- und Weiterbildung selbst drastisch hinterfragen müssen – mit allen Konsequenzen.
