Immer wieder bin ich erstaunt, wie Unternehmen mit dem Thema „Bildungsbedarfe oder Bildungsbedarfsanalyse“ umgehen. Eine effektive und korrekte Identifikation und Methode dessen, was das Unternehmen wissen muss, um wettbewerbsfähig zu bleiben und die eigenen Ziele und Strategien in der Praxis umsetzen zu können, sollte dabei vor der Entwicklung der Lernpfade stehen. Stattdessen wird dies in vielen Unternehmen kaum als Plattform genutzt und nur sehr rudimentär erhoben, ausgewertet und Rückschlüsse daraus gezogen. Bedarfsanalysen in der Bildung, so genannte „Bildungsbedarfsanalysen“, die nicht an der Praxis orientiert und durchdacht durchgeführt werden, haben zur Folge, dass die falschen Kompetenzen und Inhalte geschult werden, die falschen Leute mit der Qualifizierung erreicht, die falschen Lehr- und Lernmethoden eingesetzt und somit viele Ressourcen vergeudet werden. Das beeinträchtigt später die Entwicklung der Lernpfade und damit auch die Ziele und Strategien des Unternehmens.
Was ist ein Lernpfad?
Ein Lernpfad strukturiert als sinnvolle Methode Lerninhalte verschiedener Quellen und Arbeitsaufträge. Er fördert selbstgesteuertes Lernen zu Hause oder im Unterricht. Anhand eines Lehrpfades können die einzelnen Lernschritte abgehakt werden. Die Ergebnisse können direkt im Lernpfad abgelegt werden.
Ein sinnvolle Erhebung des Bildungsbedarfs beantwortet viele Fragen, wie z.B.:
Wer benötigt welches Wissen, welche Kompetenz und warum? Wo wird das Wissen und die Kompetenz benötigt? Welche Formate wie Blended Learning werden von unseren Mitarbeitenden bevorzugt und wie stellen wir diese bereit? Was kann der unternehmerische Effekt durch die Qualifizierung, Weiterbildung, Training sein? Wie hoch sind die Kosten der Umsetzung und welchen Nutzen haben wir davon? Welche Veränderungen sind im Unternehmen identifizierbar und welche Folgen haben diese auf die Belegschaft? Welche externen Einflüsse wie Regularien und Gesetze haben Einfluss auf die Kompetenzen der Mitarbeitenden?
Wie erheben Unternehmen heute die Bildungsbedarfe?
Bildungsbedarfe werden mit unterschiedlichen Zielen und Strategien in den Unternehmen erhoben. Gespräche mit Führungskräften, die Auswertung von Mitarbeitergesprächen, die Anfragen an die Personalentwicklung von Abteilungen werden berücksichtigt und daraufhin Angebote geschaffen. Diese Maßnahmen sind schon ein guter Anfang - jedoch gerade in Zeiten der Digitalisierung oft sehr subjektiv und sehr individuell. Wir sind überzeugt, dass die Identifizierung von Wissenslücken oder Skillgaps in Zukunft wesentlich professioneller erfolgen muss, da sich die Anforderungen an die Mitarbeitenden enorm rasch wandeln. Plattformen mit digitalen Lösungen sind da unerlässlich. Das macht es so wichtig den Bildungsbedarf zu verstehen, bevor die Entwicklung der Lernpfade Sinn macht. Technologische Entwicklungen, Arbeitsweisen, neue Produkte und Dienstleistungen, Zielmärkte verändern sich quasi über Nacht und deshalb ist eine Bildungsbedarfsanalyse aus unserer Sicht nichts Einmaliges am Jahresanfang, sondern eine Schnittstelle und ständiger Prozess, der strukturiert und professionell bearbeitet werden muss.
Mit unserem Framework Skill Detective haben wir ein Set an Werkzeugen und Hilfsmittel für die Bildungsbedarfserhebung geschaffen, dass strukturiert und an der Praxis erprobt, arbeitet. Diese Werkzeuge sind als Plattform für die Entwicklung einzelner Jobs, Abteilungen oder ganzer Organisationen gedacht. In den letzten Monaten konnten wir z.B. für folgende Jobs Bildungsbedarfe erheben:
- Bildungsbedarfe für Vertriebler:innen, die zukünftig hybrid verkaufen
- Bildungsbedarfe für IT-Mitarbeitende innerhalb eines Technologiekonzerns
- Bildungsbedarfe für Mitarbeitende in einer Stadtverwaltung
- Bildungsbedarfe für Ausbilder:innen in einem Automobilkonzern
- Bildungsbedarfe für Labormitarbeitende in einem Krankenhaus
Auf dem Weg zur datengetriebenen Personalentwicklung
Durch unser digitales Framework zur Bildungsbedarfsanalyse tragen wir dazu bei, dass die Personalentwicklungen mit dieser Methode strukturiertere und qualitativ hochwertigere Daten erheben, sammeln und auswerten. Die Ziele und Strategien, die damit im Rahmen der Digitalisierung verfolgt werden, können sehr unterschiedlich sein, wie in folgendem Bericht schon einmal beschrieben.
Wie verwendest du Daten in der Personalentwicklung?
Große Datensilos durch die zunehmende Digitalisierung entdecken wir ständig bei unseren Projekten im PE / Ausbildungsumfeld und stellen fest, dass es oftmals zahllose Exceltabellen gibt, die in x-facher Kopie auf den Laufwerken liegen. Bevor also der Bildungsbedarf erfasst werden kann oder der erste Lernpfad entsteht, sollte es das Ziel sein, Daten zu sichten, zu konsolidieren und zu zentralisieren.
Dimensionen der Datenqualität
Die sinnvollste Strategie ist es, Datenqualitätskriterien zu definieren und mit diesem Datenqualitätskatalog zu starten. Hier die 6 Kriterien, die ans Ziel führen und die wir gerne verwenden:
- Vollständigkeit der Daten: Ein Datensatz muss alle notwendigen Attribute enthalten. Attribute müssen alle notwendigen Daten enthalten.
- Eindeutigkeit: Jeder Datensatz muss eindeutig interpretierbar sein.
- Korrektheit: Die Daten müssen mit der Realität übereinstimmen.
- Aktualität: Alle Datensätze müssen jeweils dem aktuellen Zustand der abgebildeten Realität entsprechen.
- Genauigkeit: Die Daten müssen in der jeweils geforderten Exaktheit vorliegen.
- Konsistenz: Ein Datensatz darf in sich und zu anderen Datensätzen keine Widersprüche aufweisen.
Weitere wichtige Qualitätsmerkmale können auch folgende sein: Redundanzfreiheit, Relevanz, Einheitlichkeit, Zuverlässigkeit, Verständlichkeit. Wichtig ist es aus unserer Sicht, die einmalige Entwicklung dieser Qualitätsmerkmale, damit alle HR / PE Mitarbeitenden ein einheitliches Verständnis für die Grundlage des Bildungsbedarfs haben. Wenn wir dann mit den Bildungsbedarfsanalysen starten, können wir sicher sein, dass wir die Qualitätsmerkmale „guter“ Daten erfüllen.
Wie erhebst du Bildungsbedarfe und Kompetenzlücken?
Komme gerne mit uns ins Gespräch! Gemeinsam können wir erarbeiten, wie deine HR- oder PE-Abteilung datengetrieben gestaltet werden kann, um Bildungsbedarfe zeitgemäß zu erfassen, auszuwerten und fundiert in Entscheidungsprozesse einzubinden.
